【连载013】直销高手特训之基本奖金制度形态

        （一）直销奖金制度的分类

 

        1、按折扣比率计算方式分为：归零（美国安利）和累积（台湾兴田）；

 

       2、按奖金制度设计特征分为：美式（美国安利）、日式（日本的日宝来福公司）、台式（台湾的伟新公司）；

 

       3、按设计结构上分为：积分制、代数制、矩阵制、双轨制等；

 

       4、按时代和科技背景分为：产生第一波（过度期，直销人员必须依靠个人的才能）；第二波（直销员必须是面面俱到的创业者，大多数的人根本做不到）、第三波（网络行销Network Marketing的区分）；

 

       5、按奖金发放时间分为：年薪制、月薪制、周薪制、日薪制；

 

       6、按累计时间分为：短期累计（两月、三月、半年或一年）、长期累计（一年以上）；

 

       7、按累计程度分为：有限累计（业绩奖金部分累计）和无限累计（直达最高奖街，全部累计）。

 

        （二）基本奖金制度形态

 

       直销奖金制度发展史上，第一代制度是以单层次直销和多层次直销中的阶梯制为主，它们产生在上个世纪五六十年代。其制度设立的一个市场假设前提是专业做直销，然后建立（推销）大量顾客为基础。其中单层次以雅芳、玫琳凯为代表。多层次的阶梯制以安利为始。第一代制度是以销售为重的制度，在大量销售的基础上再建立团队推荐机制。

 

        第二次直销制度革新主要体现在七八十年代。永久、康宝莱、仙妮蕾德、如新均是在上世纪70年代末80年代初兴起。它们主要体现在对安利为蓝本的制度进行改良。永久改良成归零与累积相结合，仙妮蕾德改成了累积制。这一代制度开始越来越趋向于将重心偏向推荐，因此他们在零售和推荐上无疑都开始走上了并重的道路，甚至有推荐更重的发展趋势。

 

        第三次直销制度大革新的典型代表是以美安、优莎娜（USANA）为代表的双轨制，以美乐家、立新世纪为代表的矩阵制，以慕立达为代表的改良层级制。它们建立的一个基础和基本假设是，随着时代进步，互联网的发展及配送的成熟，人们越来越少于低效率的靠直销员送货上门发展下级的方式了。直销公司面临一个重要的革命，就是E化。　

 

        纵观直销制度发展变化形态，总的来说，多层次直销奖金制度可分为5种基本类型：阶梯制（Stairstep）、阶层制（U-ni-level）、矩阵制（Matrix）、双向制（Binary）和混合制（Hybrid）。这五种制度类型基本包含了不同的制度设计精神，并且均是经过长期市场验证、有着极为成功案例的制度。可能有些公司的制度看起来并不在这五种基本类型里，但大多数是采取其中一种或两种的混合，而其基本设计精神并不脱离这五种原型。

 

       1、阶梯制

 

       “阶梯制”是主流制度中时间最久、采用公司数最多的制度。它以产品销售为业绩计算的基本准则，鼓励直销商有更多的销售行为。该制度中首要的奖金是用来支付给直销商销售产品的报酬，销售的越多所获得奖金越高，不同的业绩数量对应着不同的奖金比例。产品折扣或销售奖金是直销商不断向上“爬”的直接动力。“阶梯制”的奖金分配除了销售奖金外，还有组织拓展辅导奖励。这种领导奖金一般用代数奖金来计算，每一代便是一个小组而非个人业绩，以用来奖励组织领导者不断把团队带大。

 

       “阶梯制”中一般有着不算太低的业绩任务，并通常分成个人业绩任务和小组业绩任务，直销商必须不断的销售才能维系甚至创造高收入。较高的“小组业绩任务”也就有更强的动力维持并冲刺业绩，避免了不劳而获的情况出现。一旦团队成员都能维持一定的业绩量，其领导者可能获得高收入。“阶梯制”有助于吸引创造超高收入的领导者。

 

       “阶梯制”的基本结构可以分为脱离前与脱离后。业绩在脱离前以整组计算，业绩是以浮动方式计算，也就是随着每个月的小组业绩不同，对应着不同的百分比。当你开始经营这个事业，你一边销售产品，一边进行推荐事业，当你的下级还没有达到脱离你的标准时，他的业绩并入你的团队计算。这个时候，奖金的计算以整组业绩的标准对应相对的比例。例如，某个月你个人做到10万元的业绩，而你的两个下级A和B分别做到5万元的业绩，所以，你的小组业绩总和为：10万+5万+5万=20万元。 如果这20万元业绩的标准可以领取到20%的奖金，那么你的小组所获得的奖金为4万元。当然，A和B各自5万元的业绩对应的奖金百分比是10%，他们得到的奖金分别为5千元。而整组的业绩奖金（4万元）减去两个人的业绩奖金（5千元+5千元），得到的便是你实际所得到的奖金：3万元。简单地说，“阶梯制”的销售奖金可以分为两个部分：自己的销售奖金与小组下级的差额奖金。

 

        一旦你的下级达到某个“脱离”的阶位，开始脱离你的小组业绩计算，你对他们领取的奖金就不再是所谓的差额奖金，而是“代数”奖金。脱离后成为你在领取代数奖金的第一代，而他的小组中在未来也有下级因为达到标准而脱离，则成为了你的第二代。

 

       “阶梯制”的代数通常从三到七代都有，相对应的奖金比例则由上往下递减，也有的直销公司的代数奖金比例是由上往下递增，比如从1%到5%等，这种制度设计的精神在于以不同的诉求来创造出更大的吸引力。

 

        优点：

 

        （1）无限的获利潜力。在所有的奖金制度中，“阶梯制”最可能获得高额的利润，你建立的组织越大，抽取奖金的代数就越多，有些公司“阶梯制”让你可以抽到第20代，是其他制度所望尘莫及的。

 

        （2）更多的下级。“阶梯制”的宽度是无限的。你可以尽量吸收下级，你的下级也同样可以尽量扩大团队。深度可能限制在六代左右，但是宽度可以自由发展，甚至高达数万人以上。

 

        （3）公司稳定。采用“阶梯制”的公司存活率高，原因是整体的获利较大。大多数的知名公司都采用“阶梯制”。

 

        缺点：

 

        （1）延后收成。“阶梯制”的直销商工作最辛苦。大多数的收入来自后段，你必须先拥有可观的自立分支。你必须辛苦工作一段很长的时间，才能开始有较多的收入。

 

        （2）每个月的配额很高。达不到就会被降级。并且只要有一个分支自立，他们的业绩就不能算在你每个月的配额内。“阶梯制”的直销商一直会有销售产品及吸收更多下级的压力。

 

        （3）复杂。“阶梯制”非常复杂，很难向新的目标对象解释清楚。

 

        （4）头重脚轻。“阶梯制”让直销公司及高级的直销商获得较大的利润，这常被认为是一项缺点，但事实不然。有些人主张的让个阶层收入平均的做法存活率比较低。

 

        总之，“阶梯制”对于认真、全心投入、愿意努力工作、延后收成的直销商效果最好。

 

       2、矩阵制

 

        矩阵制的特征是发展组织的宽度有限制，领取奖金的深度也有限制，鼓励团队组织的每个人纵深发展，重复消费、相互帮助。假设有一个“6×7”的架构，则可领到七代的奖金，通常每一代都有相同的百分数。矩阵制通常有一个“最低个人责任额”，而不要求有“组织业绩责任额”，要想在矩阵中赚取高收入，必须发展庞大的组织网，并且将代数做深。矩阵制的代表公司是台湾的美乐家。

 

        优点：

 

        （1）溢出。当下级人数超过矩阵制的规定时，超过的人数将“溢出”到较低的阶级。例如，如果你的矩阵是2×12，你收了六名下级，其中四名会“溢出”到第二代。理论上，那表示一个人只要流在矩阵制的组织内，什么事都不必做，等待下级将他推到更高的阶级。

       

        （2）容易管理。在矩阵制中，你只要辅导好二到三个直接下级就可以了。

 

        （3）简单。矩阵制非常简单，很容易向目标对象解释。

 

        缺点：

 

        （1）怠惰的下级。矩阵制很容易吸引不想工作的人，坐等下级将他们推到最高的阶级。

 

        （2）水蛭效应。矩阵制使得顶尖的直销商获利不高，泛泛之辈收入更大。顶尖的直销商投入的时间和精力得不到回报。

 

        （3）成长受到限制。矩阵制限制你的组织规模。例如2×4，你的下级永远不可能超过120个人。

 

        （4）投机成分高。由于“溢出”效应，矩阵制几乎就像“乐透”一样全凭运气。投机的成分太高，更容引起政府部门的注意。

 

       3、双轨制

 

        是上世纪90年代后期产生的制度。从结构上说，它是“矩阵制”在宽度上的极限紧缩。“双轨制”一般以“周”计算业绩，最早实行“双轨制”的是台湾美安公司，当前做得成功典范的是优莎娜。但非法炒作制度的公司通常寿命很短。

 

        双轨制设计要点和营运规则是：

 

        （1）每人缴纳规定金额以上的费用，做为购买商品消费与取得会员资格；

 

        （2）推荐二人成为左右两线，每人所产生的积分无限往上累计；

 

        （3）所辖两线其中之一线的积分须达到发放标准的二分之一或三分之一；

 

        （4）分成第第第三个阶段回馈奖金，第三阶段领完积分归零。

 

        双轨制奖金制度的设计满足了人想轻松发财的本性，故其发展性相当惊人，安全性则须加以注意。双轨制需要注意的要点有：

 

        （1）双轨制奖金制度在完整体系发展下，加上最佳化排线设计，的确有发爆危机；

 

        （2）对公司而言，每周发放奖金要比每月发放更有利；

 

        （3）公司整体体系庞大时，仅由最底层提供业绩，对公司影响不大；

 

        （4）最佳化排线设计才是影响最大的因素，也就是发爆元凶；

 

        （5）防止发爆可以调整降低相关比值；

 

        （6）降低奖金发放比例可由提高第三阶段奖金领取的积分条件着手；

 

        （7）降低奖金发放比例可由降低第一阶段回馈奖金的发放着手。

 

       4、阶层制

 

        是“矩阵制”向“阶梯制”的回归，它产生的时间比“双轨制”还晚，其设计思想是“重复消费与零售并重”。和“矩阵制”不同的是，它没有宽度的限制。一般来说，很大一部分的“阶层制”都是“混合阶层制”，它是在实际运做过程中经过改良的“阶层制”，结合了无限代奖金、快速启动奖金或者特别分红，它的代表性公司是美国的慕立达。

 

       5、混合制

 

        混合制一般采用累计或累计与归零相结合的计算方式，奖金由零售利润、业绩奖金、领导奖金和分红四部分构成。领导奖金一般是以代数领取。我们所了解的仙妮蕾德、立新世纪都属于这样的制度。

 

        我们必须强调的是，每一种奖金制度都有其独特优势和设计理念，并没有绝对的好坏、长短之分。成功的关键是找一个适合产品特性的奖金制度，再加上你自己有一个正确的事业心态。

 

        所有的直销公司设计制度的目的都是为了更好地销售产品，这样就产生了很多不把人性因素考虑进去的制度，诸如代数制、矩阵制和双轨制（The “Binary”Unveiled）等，老鼠会之所以盛行，就是抄袭了这样的制度。

 

        以臭名昭著的“鸿安聚富”为例，它的制度采用最简单的代数制，会员购买一枚钻石戒指入会之后，可往下提7代奖金，提取比率分别为9%、6%、5%、4%、3%，这个制度鼓励新人一开始就买7枚钻戒，这样，向下提取的比例就变成35%、32%、28%、24%、20%、15%、9%。比起积分类型的累计和归零制度，它看上去简单易懂，因此，虽然入会费高昂，产品价格和其实际价值严重背离，却能在短短几个月内吸引数以千人加入。虽然这里我是把它作为负面案例，但从激励的方面讲，它是否能给我们的企业一点启示呢？