【连载009】直销高手特训之五大原理

        (一) ERG理论（Clayton　Alderfer）

         耶鲁大学的爱得佛将马斯洛的需求阶级层次理论加以修订，提出三种核心需求：生存需求、关系需求及成长需求。

         生存需求指维持生存的物质条件，相对于马斯洛的生理及安全需求。关系需求指人们想维持重要人际关系的欲望，这种欲望要加以满足，则需与其它人有互动关系，这相对于马斯洛的社会及自尊需求的外在部分。成长需求，则指个人追求自我发展的欲望，相对于马斯洛的自尊需求的内在部分及自我实现需求。马斯洛的需求阶级层次理论是个僵硬的阶梯，但ERG理论则不认为如此，人有可能在三种需求的激励下卖力工作。

         ERG理论较符合我们对于个别差异的认识，教育、家庭背景及文化环境等变量，会改变人们对不同需求的重视程度。有学者曾对从事多层次直销的直销商研究，发现其激励因素为“心理安全保障”、“人际及公平”和“自我实现及成长”，此与ERG理论所提三个需求所代表的意义相似。

        （二）两因素理论

　　人的需求中，有些需求已获得满足，有些则否。未获满足的需求，有时是一种不满足，而非没有需求，减少这些不满足，也是一种激励；换言之，激励并不都是增加满足的方向，减少不满足的反方向也是一种激励。

　　激励因素：能增加满足的因素，包括成就、承认、工作本身、责任、进步、成长等。

         保健因素：能减少不满足的因素，包括公司政策与管理、监督、与管理员关系、工作条件、薪水、与同僚关系、个人生活、与属员关系、地位、安全等。

         直销公司的奖励制度对于此两因素皆能充分交互运用，但似乎较偏重于保健因素，过于刻意强调组织之建立，维持上下级之互谋其利关系。

         （三）成就需求理论

         主要在欲估受到成就激励者的行为，依据心理学家爱金生的研究有三个结论：

         （1）人类有不同程度的成就激励。

         （2）一个人可经由训练获致成就激励。

         （3）成就激励与工作绩效有直接的关系。

         所以，成就是可经由学习而获得，而所有多层次直销人员也非常重视训练，但似乎较偏重于直属组织上下级之关系。高奖金及晋升制度亦可提供人员成就感。

         （四）期望理论

         主张管理者应利用人的期望来激励，一个人的动机是行动结果的预期价值，与个人对行动能获得结果之可能值的两者的乘积。如果个人的行为能获得预期的结果，这个行为就会一再重复。

         可用下列公司来表示：

         激励力量=价值当量×期望

         价值当量指的是一个人对于某种结果的喜好强度，或是达到目标之欲望的强弱。期望指的是一个人相信某种行为会导致某种结果的程度。

         依据期望理论，管理者激励员工工作，必须：

         （1）增加工作结果的价值当量，亦即增加绩效可获得的报偿。

         （2）增加努力会达成结果的预期，亦即加强工作和结果的连结。

         此部分正是多层次直销奖金制度的优点，以减少市场通路的成本来提高奖金比率，可给予对追求较高所得且有志于直销行业者提供足够诱因。

         （五）公平理论

         员工将自己的工作努力与所得的报偿，和别人比较，并考量是否被公平对待。如被公平对待，则会保持原状，否则会以行为来改善这种情况。

         公平的赏罚可激励员工努力，不公平的赏罚会破坏组织的工作关系。想要维持一个良好工作团队，让员工觉得被公平对待很重要，管理者必须在部属之间，保持一个公平的诱因和奖赏，任何赏罚制度必须明确沟通，确使员工认为他们的努力与回报之间是公开公正的。此点在直销业更为重要，因直销商非公司员工，他们所积极追求的即是公平且合理甚置较佳的待遇，人员流动率高更是直销业的特色。